Henky’s Lounge

Tuan Bisniswan baru saja mendirikan perusahaan yang bergerak di bidang kosmetika. Perusahaan ini merupakan pecahan dari kerja samanya dengan Tuan Usahawan. Karena berbagai ketidakserasian dalam perusahan, Tuan Bisniswan pun mengundurkan diri lalu mendirikan perusahaan sendiri.
Setelah segala sesuatu rampung dari pengurusan akte pendirian, perlengkapan kantor, dan aneka tetek bengek lain mulailah Tuan Bisniswan berkehendak merekrut tenaga sales( penjualan ). Berbagai persyaratan umumnya cukup ketat dicanangkan dengan tujuan meperoleh karyawan yang baik dari segala segi.

Dia tak mau lagi peristiwa di tempat usahanya dulu terulang. Ulah beberapa salesman benar benar memusingkan. Kita mafhum, salesman yang bekerja tanpa ikatan jam tugas, dan memperoleh hasil berdasarkan komisi, mungkin saja memasarkan pula produk lain. Sekali dayung, dua tiga pulau terlampaui; sambil menyelam minum air.
Sebegitu jauh, seleksi yang dilakukan Tuan Bisniswan cuma mengamati tumpukan bekas lamaran. Yang terdapat di benaknya cuma kekusutan. Yang bisa dilakukan cuma mengamati wacana pendidikan dan pengalaman pelamar. Tanpa bisa berbuat lebih jauh. Tuan Bisniswan betul – betul kalut. Terjepit.

Apa yang bisa Tuan Bisniswan lakukan untuk mendapatkan tenaga yang “memuaskan” ?

Advanced Development Syatem. Yang disarankan ternyata sederhana saja. Tak usah bingung, tuturnya. Untuk menghindari kesalahan dalam merekrut salesman, kata Sharer, ada baiknya dimulai dengan menjawab pertanyaan : apa sebaiknya yang tidak dilakukan ?
Berdasarkan berbagai pengalaman memberi konsultasi pada berbagai perusahaan, Sharer menyusun sebuah daftar yang dapat dijadikan pedoman bagi para pengusaha untuk menghindari kesalahan merekrut. Sharer menyebutkan sebagai “ sepuluh kesalahan yang terdapat dalam memperkerjakan tenaga sales dan bagaimana menghindarinya”. Berikut ini cuplikan dari pikiran Sharer tersebut.
Kesalahan pertama yang umum terdapat dalam berbagai perusahaan, kritik Sharer, ialah gejala nepotisme. Gejala ini sebenarnya terdapat dalam dunia politik, yakni gejala membagi kekuasaan kepada segelintir orang yang masih dalam satu ikatan, entah ikatan darah, suku, almamater, dan sebagainya.
Bahaya dari gejala ini, menurut Sharer, ialah menjuruskan perusahaan pada “bunuh diri”. Big Boss tentu segan menindak ataupun menegur bawahannya yang masih dalam satu ikatan. Kesalahan dibiarkan. Dan ini menjadi preseden buruk bagi rekan kerja lain yang tidak seikatan. Lambat laun, keraksasaan perusahaan digerogoti nepotisme.
Gejala nepotisme ini sendiri lahir dari sikap pengecut boss. Dia tidak ingin bawahan atau rekan sekerjanya berpola pikiran dan sikap yang berbeda darinya. Padahal untuk memajukan perusahaan, yang dibutuhkan ialah orang yang berpikir lain dengan boss sekalipun mereka sulit ditundukan.
Hindarkan penggambaran psikis dari calon yang akan direkrut, sebaliknya, dengan kepala dingin, nilailah mereka dan masukan dalam kategori yang telah ditentukan. Siapapun yang berhasil melampaui “passing grade” berarti dia layak menjadi anggota perusahaan.
Selanjutnya hal yang dihindari ialah pembajakan. Dua kesalahan anda dan seandainya hal ini terjadi. Pertama ialah pengikisan terhadap kredibilitas seluruh pemasaran anda. Si terbajak yang kini mewakili perusahaan anda akan membangkitkan kecurigaan pelanggan. Tapi, ini lazim terjadi di negara maju. Di negara berkembang, kedua, pembajakan menimbulkan dugaan bahwa si terbajak juga akan berhasil di perusahaan anda. Padahal, belum tentu.

Sharer kemudian menyebutkan hal ketiga yang harus dihindri, yakni mempekerjakan para teknisi. Banyak manajer sales berpendapat keliru bahwa lebih baik mempekerjakan seseorang yang ahli di bidang tertentu, untuk dididik pengetahuan sales.
Menurut Sharer, lebih baik mempekerjakan orang yang bernaluri wiraniaga, lalu ditempa pengetahuan teori ketimbang mempekerjakan teknorat yang belum tentu berjiwa niaga.
Keempat, masih berkaitan dengan ketiga, ialah menghindarkan calon yang tidak berjiwa sales ( non seller ). Pengusaha mungkin tertarik pada seseorang yang baru saja menamatkan pendidikan, dan ingin mendapatkan pengalaman bekerja di bidang sales. Lagipula gaji yang akan dianggarkan relativ wajar untuk tidak disebut kecil.
Tapi Sharer menyela, usahakan menemukan ‘perkiraan’ bahwa calon mampu bekerja di bidang ini selama seleksi, interview, dan proses penerimaan karyawan lainnya.
Hal yang mesti mendapat catatan dan mempertimbangkan lagi para calon yang mencari alternatif karir, mereka yang tidak faham tentang lingkungan niaga ( selling environtment ). Ada baiknya memburu calon yang punya ketangguhan, agresivitas, dan ‘nafsu’ menjual.
Sharer lalu menerangkan hal kelima yang mesti dihindarkan, yaitu stereotip (stereotype). Dia mengakui adanya realiatas bahwa bakat menjual ( sales ) tampil dalam berbagai bentuk, ukuran, usia, ras dan kelamin, berilah kesempatan pada calon, tutur Sharer, untuk mengemukakan perihal dirinya. Tugas kita ialah mendengar dan bertanya tentang hal hal yang belum kita gali dari para calon.
Jangan terperangkap pada presepsi emosional. Dikemukakan Sharer, para manajer banyak yang terjebak untuk mengambil keputusan dalam 5 menit. Tapi mencari “kesalahan-kesalahan” ber jam – jam untuk mendukung vonisnya. Ini banyak terjadi di perusahaan kecil.
Keenam, ialah menghindarkan penawaran yang berlebihan. Kemukakan saja kesempatan berkembang seadanya kepada calon; jangan dibumbui. Toh tak ada gunanya. Begitu calon, setelah bekerja, tahu dia ‘tertipu’ dia akan keluar dengan segumpal kekecewaan.
Ketujuh. Jangan menjanjikan masa depan yang terlalu jauh bagi para calon. Kalaupun kita berhasrat mempekerjakan calon dan khawatir dia tak terpikat, janganlah mengiming imingi dirinya dengan “masa depan” yang belum pasti ada, bahkan tiada.
Tak perlu bicara, calon ini kelak saya dudukan sebagai wakil di Cabang Surabaya. Padahal berpikir umtuk mendirikan cabang pun belum pernah anda lakukan. Jadi, kalau memang ingin menjanjikan “masa depan” atau “kedudukan” kelak. Cukup yang tidak terlalu jauh waktunya. Misalnya: calon ini layak didudukan sebagai anu triwulan mendatang. Sepertinya lebih rasional.
Seterusnya, Sharer mengatakan jangan memaksakan diri merekrut seorang atau lebih, calon anggota kerja. Apalagi jika anda belum waktunya bertemu “jodoh” dengan calon. Sabarlah menanti sampai betul betul ditemukan orang yang benar di posisinya.
Sering terjadi, manajer jenuh dengan tumpukan berkas lamaran. Tak satupun yang memenuhi persyaratan. Lalu, dia salah melangkah: “ Ah, Si Nani tampaknya cocok “. Nah, begitu keputusan diambil, manajer telah terperangkap oleh keinginannya yang membabi buta. Padahal, jika sabar dan berkepala dingin. Nani pun belum tentu memenuhi standar perusahaan.
Kesembilan, hindarkan tindakan “main percaya”. Pelototi berkas lamaran dengan teliti dan seksama. Cara dan temukan alasan seseorang pindah pekerjaan. Juga patut dipertimbangkan, seseorang yang pernah duduk empat tahun di suatu perguruan tinggi, belum tentu dia merupakan alumnusnya.
Terakhir, bobroknya sistem. Jika sistem manajemen di tempat anda tidak beraturaan. Sharer mempertanyakan, bagaimana anda menilai keberhasilan seseorang? Jangankan memberi penilaian, membuat standar keberhasilan pun belum tentu anda mampu susun.
Karena itu, perbaiki dan tatalah sistem manajemen di perusahaan anda dulu. Sebab, memperoleh tenaga yang beinisiatif, kreatif, berdedikasi, dan berambisi adalah sulit. Sekalipun kita mendapatkan calon yang qualified, jangan kecewakan mereka dengan sistem yang porak poranda di kantor kita. Percayalah, dengan sistem manajemen yang baik dengan sendirinya kita mudah memperoleh “bibit unggul”.